değiştirilmesi ancak işçinin yazılı onayı ile mümkün olur. Çalışma ilişkisi
uzun bir dönemi kapsadığından çalışma koşulları olarak adlandırılan işyeri
şartlarında, çalışma saatlerinde ve ücrette değişiklik yapma ihtiyacı
doğabiliyor.
Çalışma koşullarının işçi aleyhine esaslı şekilde
değiştirilmesi ancak işçinin yazılı onayı ile mümkün oluyor. İşçiden gelen
değişiklik talepleri ise işverenin kabulü ile hayata geçebiliyor. Dolayısıyla
çalışma koşullarında değişiklik yapılması kural olarak tarafların anlaşması ile
mümkün olabiliyor.
ESASLI DEĞİŞİKLİK
İş sözleşmesinin temel unsurlarını değiştiren değişiklikler
esaslı değişiklik kabul edilmektedir. Yapılmak istenen her işyeri değişikliği
kendi içinde, işçinin durumunu esaslı yönde ağırlaştırıp ağırlaştırmadığı
noktasında ayrı ayrı etraflıca değerlendirilmelidir. Örneğin işyerinin
uzak bir yere taşınmasına rağmen, işverenin daha önce sağlamadığı servis
imkanını sağlaması ve yolda geçecek sürenin aşırı artmaması halinde, bu
değişiklik esaslı değişiklik sayılmayacaktır. İşçi bu işverenin yaptığı bu
işyeri değişikliğine uymak zorundadır. İşyeri değişikliğinin esaslı değişiklik
oluşturduğu durumlarda, bu değişikliği işçiye bildirme ve 6 işgünü içinde
yazılı onayını alma zorunluluğu bulunmaktadır.
Eğer işveren yazılı onayı alamadıysa, bu değişikliği
yapmamalı, çalışma koşullarını eskisi gibi sürdürmelidir. Ancak çalışma
koşullarının eskisi gibi sürdürülemeyeceğine ilişkin objektif geçerli bir
nedeni varsa işçiye yasal haklarını vererek fesih uygulayabilecektir. Böyle bir
nedenin olmaması yine de fesih uygulanması halinde fesih geçersiz sayılacaktır.
YARGITAY NE DİYOR
Ücretin indirilmesi diğer iş koşullarından farklı olarak her
durumda esaslı değişiklik oluşturmaktadır. Yargıtay’a göre de; ücrete ilişkin
değişiklik ancak işçinin yazılı onayı ile yapılabilir. İşçinin açıkça onay
vermediği esaslı değişiklikler işçiyi bağlamaz.
Ücret indirimine dair esaslı değişikliğin işçi tarafından
açıkça kabul edilmemesine rağmen ödeme döneminde daha az ücret ödenmesi, hatta
bu ödemeye dair ücret bordrosunun işçi tarafından imzalanması durumunda dahi
işçinin fark ücret isteme hakkı devam eder.
ÖNCEDEN ALINAN İZİN…
İşyerinde değişiklik yapma ihtiyacının ilerde doğabileceğini
öngören kimi işverenler, bu değişiklik onayını daha ilk baştan iş sözleşmesi
imzalanırken alma yoluna gidebilmekte, değişiklik yapma hakkını kendilerine
saklı tutabilmektedir. Burada özellikle yapılan işin niteliği ön plana
çıkmaktadır.
HAK GENİŞLETME
Örneğin birçok şantiyesi olan bir inşaat firması,
mühendislerini bu farklı şantiyelerde zaman zaman görevlendirmek istemekte ve
işyeri değişikliğine ilişkin onayı baştan iş sözleşmesine koydukları bir madde
ile alabilmektedir. Fakat ücrette indirim yapılabileceğine dair ön onaylar
geçersiz sayılmaktadır. İşverenin ücrette indirim yapacağı zaman yazılı onay
alması zorunludur.
İşyerinde değişiklik yapma hakkının saklı tutulması Yargıtay
tarafından geçerli kabul edilmekte, işçinin verdiği onaya rağmen yeni çalışma
koşullarında çalışmak istememesi haksız bulunmaktadır.
Milliyet’ten Cem Kılıç’ın haberine göre, Yargıtay işyeri
değişikliğine ön onay alınmasını işverenin yönetim hakkının genişletilmesi
olarak değerlendiriyor. İşverenin yönetim hakkının yasadan, sözleşmeden ve
işyeri uygulamasından kaynaklanabileceğini ifade ettikten sonra, en yaygın
yöntemin, işçinin imzaladığı sözleşme veya sözleşmenin eki niteliğindeki
yönetmelik hükümleri ile değişiklik yapılmasını kabul etmesi olduğunu
vurguluyor.
OBJEKTİF KOŞUL
Yargıtay her ne kadar iş sözleşmeleri ile işverenin tek
taraflı değişiklik yapma hakkını kendine saklayabileceğini kabul etse de bu
değişikliği ancak işletmesel gereklerle yapabileceğini, işçiyi yıldırmak için
veya keyfi olarak değişiklik yapamayacağını açıkça belirtiyor.
Yargıtay yakın tarihli verdiği bir kararında, bu hususu
açıkça vurgulamış, işçinin istifa etmesini sağlamak için yapılacak işyeri
değişikliğinin geçerli kabul edilemeyeceğini söylemiştir. Diğer bir
kararında ise, nakil yetkisinin sözleşme ve yönetmelikten kaynaklanmasında dahi,
bu nakil yetkisinin kötüye kullanılıp kullanılmadığının keyfilik ve nesnellik
açısından denetime tabi tutulması gerektiğini ifade etmiş, nakli zorunlu kılan
objektif nedenlerin varlığının ortaya konulmasını aramıştır.
İşyeri değişikliğinde çalışanın verdiği ön onayla birlikte,
esaslı değişiklik yapılmak istendiğinde, bu değişikliği zorunlu kılan objektif
nedenler bulunmalıdır. Objektif nedenler çok çeşitli olabilir fakat temel
özellikleri, işletmenin ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeplere dayalı olmalarıdır.
Örneğin yeni işyeri açılması ve o işyerinde ilgili çalışanın
yetkinliklerine ihtiyaç duyulması objektif bir neden oluşturabilir. Üretimin
azalması ve/veya yeniden yapılanma nedeniyle mevcut işyerinin kapanması başka
bir objektif neden teşkil edebilir.
